Il mercato executive italiano sta vivendo un cambiamento che va oltre il tema della retribuzione. Secondo il report Executive Compensation & Talent Trends 2026 in Italia, realizzato da Page Executive, la principale difficoltà per le aziende non riguarda più soltanto la disponibilità di talenti, ma la capacità di creare condizioni organizzative in grado di attrarre e trattenere figure apicali.
L’indagine evidenzia un’elevata propensione alla mobilità professionale: il 95% dei manager intervistati dichiara di essere aperto a nuove opportunità lavorative, mentre circa tre executive su dieci non prevedono di rimanere nel proprio ruolo attuale oltre un anno.
Questi dati indicano un mercato caratterizzato da maggiore dinamismo e da aspettative in evoluzione rispetto al passato. Gli executive valutano infatti non solo il livello retributivo, ma anche la qualità della leadership, la cultura aziendale e la possibilità di contribuire concretamente ai risultati dell’organizzazione.
«Il recruiting executive in Italia sta diventando sempre più complesso, non per la mancanza di talenti, ma per il cambiamento profondo delle aspettative. La retribuzione apre la conversazione, ma sono la qualità della leadership e la cultura aziendale a determinare dove gli executive scelgono di restare e generare valore nel lungo periodo», ha spiegato Katiuscia Cardinali, senior partner di Page Executive.
Il problema centrale riguarda l’allineamento della leadership
Il report mostra come i manager siano disponibili ad affrontare il cambiamento, ma allo stesso tempo evidenzia un problema di coerenza interna nelle organizzazioni.
Solo circa il 40% degli intervistati si dichiara fiducioso nella capacità della propria azienda di adattarsi alle trasformazioni in corso. Emerge inoltre una differenza nella percezione tra C-level executive e senior leader, con livelli diversi di fiducia rispetto alla capacità delle imprese di tradurre la strategia in azioni concrete.
In uno scenario caratterizzato da maggiore competitività e mercati internazionali sempre più complessi, la capacità di allineare leadership, obiettivi e processi decisionali diventa quindi un elemento determinante per sostenere le performance nel lungo periodo.
L’intelligenza artificiale cresce, ma il valore organizzativo resta da sviluppare
L’intelligenza artificiale generativa sta entrando sempre più nelle attività quotidiane degli executive. La maggior parte dei manager coinvolti nell’indagine dichiara infatti di utilizzare strumenti basati sull’AI nel proprio lavoro, con benefici soprattutto in termini di produttività e qualità delle attività svolte.
Secondo Page Executive, tuttavia, il valore prodotto dalla tecnologia rimane ancora prevalentemente individuale e non sempre si traduce in un vantaggio strategico per le organizzazioni.
«Nonostante questi dati incoraggianti, l’impatto sulle organizzazioni resta inferiore rispetto ai benefici individuali. La vera sfida del futuro, in termini tecnologici, sarà integrare l’AI nei processi strategici e generare un valore misurabile a tutti i livelli», ha dichiarato Katiuscia Cardinali.
Selezione e competenze, il mercato cerca nuovi modelli
Il cambiamento riguarda anche i processi di selezione del personale. Le aziende stanno progressivamente introducendo approcci maggiormente orientati alle competenze, ma secondo il report persistono ancora criteri tradizionali legati al percorso accademico e professionale.
Solo una minoranza delle organizzazioni attribuisce infatti priorità alle competenze rispetto ai titoli o alle esperienze precedenti. Questo evidenzia un divario tra l’evoluzione dichiarata dei sistemi di selezione e le pratiche effettivamente adottate dalle imprese.
Retribuzione, trasparenza e cultura aziendale nella sfida della retention
La componente economica continua ad avere un ruolo centrale nella soddisfazione professionale degli executive. La maggioranza dei manager coinvolti nell’indagine si dichiara soddisfatta della propria retribuzione e i sistemi di remunerazione variabile risultano ampiamente diffusi.
Allo stesso tempo, il report evidenzia una richiesta crescente di maggiore trasparenza sui criteri retributivi e una limitata diffusione di modelli flessibili legati ai benefit.
Per la fidelizzazione dei talenti, però, assumono un peso sempre maggiore anche elementi non economici, come la qualità della leadership, la fiducia interna e la cultura organizzativa.
«Le organizzazioni italiane restano fortemente ancorate a modelli tradizionali basati su gerarchia, stabilità e lavoro in presenza. Le aspettative dei lavoratori, però, stanno cambiando: la flessibilità sta diventando un fattore chiave nella scelta di carriera e sta crescendo il disallineamento tra modelli organizzativi ed esigenze dei leader. Solo le aziende che sapranno integrare flessibilità e cultura come leve strategiche saranno meglio posizionate per attrarre e fidelizzare i migliori talenti», ha concluso Maximilian Redolfi.
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